柳興制糖公司深化專業(yè)技術人員評聘改革小記
日期：2015-04-16 08:59:13 來源：柳興制糖
職稱聘任工作政策性強，涉及面廣，關系到廣大職工的切身利益，往往可能因為職稱聘任與職工的技術能力，工作實績不相符，不僅不能激勵廣大職工的積極性，反而產生的一定的負面效果。近年來，柳興制糖公司深化專業(yè)技術人員職稱評聘改革，完善評聘辦法，制定向生產車間一線傾斜，突出體現以能力、業(yè)績?yōu)閷虻穆毞Q評聘制度，充分調動了廣大專業(yè)技術人員的積極性，激發(fā)了新動力，釋放了新活力，取得了良好效果。
創(chuàng)新評聘機制，不以職稱證書論英雄
“你是助理工程師，你咋不會修？”車間檢修遇到技術難題，大家都指望著老李出馬，可一向任勞任怨的老李這回卻發(fā)起了牢騷。原來，老李帶的幾個大學生徒弟個個都聘上了職稱，自己這個師傅卻因為學歷低沒有取得職稱不得聘，享受津貼，心里憤憤不平。
2012年，柳興制糖有限公司根據公司實際情況，總結職稱評聘存在的問題，堅持不唯學歷重能力、不唯資歷重業(yè)績的原則，制定出臺了《專業(yè)技術職務聘任管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》）并相繼完善相關制度，打破了這種職稱與能力不符，職稱待遇與工作業(yè)績脫鉤的尷尬局面。該公司規(guī)定，聘任工作堅持評聘分開、公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，注重考察專業(yè)技術職務申報者的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績，不以專業(yè)技術職務任職資格證書論英雄。雖取得專業(yè)技術職務任職資格，但工作消極被動，不服從安排，責任心差，缺乏實干和進取精神的，或者工作能力差，不能履行同級崗位職責和承擔相應工作量的，或者工作業(yè)績平平，年度考核被評為基本稱職或不稱職的，可高職低聘或者不聘。反之，雖未取得相應專業(yè)技術職務任職資格，但工作積極肯干，認真負責，實干能力強，具備所聘崗位專業(yè)技術職務要求的專業(yè)知識和專業(yè)技能，能解決工作中的實際問題，工作業(yè)績突出，年度考核被評為優(yōu)秀的，可以低職高聘。
《辦法》及相關制度出臺后，激發(fā)了車間一線員工積極性和創(chuàng)造性。像老李這樣沒有取得職稱證書的車間技術骨干，也可以破格聘為技術員，享受相應的津貼。而且只要年度考核連續(xù)優(yōu)秀，還可以逐年破格高聘，享受更高的津貼。相反，一些學歷高、能力低、工作積極性低的員工因為年度考核不過關未能聘上職稱，或者高職低聘。
規(guī)范管理，動態(tài)考核，確保公平公正
公平是效率的保證,只有公平公正,才能調動廣大職工的積極性。柳興制糖公司在專業(yè)技術人員評聘改革過程中，為確保公平公正做了一系列的探索。
一是向生產一線傾斜。該公司專業(yè)技術人員評聘改革中一條重要的原則就是向生產一線傾斜，堅持不讓老實人吃虧，不讓業(yè)務能力強、能干事的人吃虧，不讓長期在一線埋頭苦干的人吃虧的導向。破格聘任嚴格限制在生產一線的技術工種，其他一律不得破格聘任。
二是嚴格聘任流程。聘任先由本人提出申請，再由各部門、車間的工會小組代表、黨支部代表組成評聘小組，對申請者進行年度考核，并提出初評意見報人力資源部。然后人力資源部對申報人員的工作業(yè)績及相關材料進行核查，提交公司專業(yè)技術職務評聘小組開會討論。經小組成員全體通過后，方確定最終人聘任人選，發(fā)文公布。整個過程公開透明，確保結果公平公正。
三是動態(tài)管理，跟蹤考核。專業(yè)技術職務一年一聘，根據年度的工作表現和業(yè)績實行動態(tài)管理。改變了以往職稱評聘“一勞永逸，吃老本”的狀況，樹立了正確的長效評聘導向。并且，嚴重違反公司勞動紀律或規(guī)章制度的，公司可隨時對其解聘或低聘，增加了員工違紀成本，增強了對員工約束力。
四是細化專業(yè)技術職務檔次。分別在正高級、副高級、中級中設兩檔，助理級設三檔，員級設五檔，縮小了職稱等級間津貼差距，有利于合理評價職工技術能力和業(yè)績，促進了公平公正。
棋動一子，全盤皆活。通過一系列的改革措施，生產一線的技術骨干工作積極性明顯提高，學技術，拼技能的氛圍比以前也更濃厚了。隨之而來的是公司生產指標提升了。近年來，柳興制糖公司在一系列改革創(chuàng)新措施的推動下，生產指標和綜合績效持續(xù)提升。在全國糖業(yè) 2012/2013 制糖期績效同業(yè)對標活動中，該公司排名第8位，被評為“甘蔗糖廠綜合績效標桿企業(yè)”。2013/2014制糖期，該公司躍升到全國第 3 名。（秦柏生 ）
